Reconocidos por el papel, desafiados por la realidad
El carácter no se informa. Se forja.
Por años se han impulsado con orgullo programas de MBA dentro de la industria. Y con justa razón: estos programas ofrecen marcos sólidos, herramientas de gestión y un lenguaje común para la operación y la estrategia. Sin embargo, algo no está funcionando, ¿verdad?
Aunque hoy la industria cuenta con más perfiles técnicamente preparados que nunca, el clamor de los líderes es claro: el problema no es la falta de información, ni siquiera de metodología… es la falta de carácter. Y no, no es un asunto exclusivo del talento joven.
El sentir de la industria
- Tienen personal con buenos títulos, pero sin firmeza para liderar bajo presión.
- Hay conocimientos técnicos, pero falta criterio al momento de aplicarlos.
- Ven dificultad para comunicar con claridad, especialmente en momentos de tensión.
- Falta iniciativa y capacidad para confrontar o sostener conversaciones incómodas.
- Se detecta una necesidad constante de validación externa antes de actuar.
- Se evita el conflicto por miedo, y se posterga la acción por perfeccionismo.
¿Qué enseñan los MBA (y qué no)?
Estrategia, finanzas, marketing, liderazgo, innovación, negociación… Todo suena completo. Pero si lo miramos desde la neurociencia, desde la ciencia del comportamiento, surge otra pregunta:
¿Estas herramientas transforman los circuitos cerebrales responsables de la toma de decisiones, el autocontrol y la gestión emocional —el carácter—?
El carácter no se informa, se forja
Estoy convencida de que los MBA y las certificaciones son una gran herramienta… pero lo son aún más cuando ya hay carácter fortalecido y vivencia con la cual conectar los conceptos. De hecho, considero a los MBA de los programas más completos. Pero si queremos dejar de tener un mercado saturado de profesionales con títulos impecables pero sin la capacidad de sostener decisiones difíciles, necesitamos romper el paradigma.
Es momento de abordar las contrataciones y el desarrollo de talento de forma más integral, considerando a la persona completa —the whole brain—. Ir más allá de coleccionar prestigio.
Como empleadores, hemos privilegiado los títulos y diplomas por encima de las experiencias formativas, y el mercado respondió en esa dirección. Sin embargo, también tenemos el poder —y la responsabilidad— de revertir esa tendencia. Esto no solo es crucial desde una perspectiva profesional, sino también social. Estudios recientes sugieren que la adolescencia se está extendiendo, y algunos especialistas ya la sitúan hasta los 25 años —esta edad es crítica para el cerebro; no ahondaré en ello en esta ocasión, pero tomen nota—. Entre los factores clave que pudieran explicar esto está la forma en que ahora educamos y el hecho de que hemos extendido la vida escolar, limitando la exposición temprana a experiencias que realmente fortalezcan la autonomía, la toma de decisiones y la madurez funcional.
El SABER y el HACER activan rutas cerebrales distintas. La teoría se procesa en la corteza prefrontal —aún con casos de estudio sofisticados, que es lo que se estila en los máster más prestigiosos—, pero el carácter se construye desde la corteza prefrontal dorsolateral analítica hasta la amígdala emocional. Es más: hasta el cuerpo está involucrado.
¿Qué podemos hacer?
Cambiar el paradigma de desarrollo
Necesitamos formar desde la persona, no solo desde los procesos. Porque saber qué hacer no es lo mismo que hacerlo, y porque saber qué es “resiliencia” no es lo mismo que resistir la presión. En tiempos de IA, la información deja de ser la ventaja: hoy lo que marca la diferencia es el criterio, la ética y la capacidad de actuar con integridad bajo presión.
Diseña espacios de entrenamiento, no solo de enseñanza
Hay que crear escenarios donde los colaboradores puedan practicar la toma de decisiones, el manejo del conflicto y la claridad al comunicar, con retroalimentación real y en tiempo. Hacerlo de forma deliberada, con estrategias que lleven a la reflexión; porque si no la hay, tal vez se quede en frustración y no en desarrollo. Por eso los líderes deben estar preparados para saber desarrollar a otros.
Entrena el carácter de manera intencional
Exponer a tu equipo a retos progresivos, con apoyo y contención, permite que desarrollen tolerancia a la frustración y mayor claridad bajo presión. Se traduce en proyectos de reto, entrenamiento cruzado, asignaciones especiales, Kata Improvement y coaching individual o grupal.
Y darle peso a esto en las entrevistas también se vuelve relevante. Si buscamos un desarrollo integral, parece buena idea que al talento joven se le prioricen este tipo de experiencias en lugar de mayor preparación académica.
Se activa con riesgo emocional, presión real y acompañamiento. Porque así es como se fortalecen circuitos y estructuras del cerebro.
Tres preguntas para reflexionar como líderes
- ¿Estamos contratando por lo que alguien sabe… o por lo que realmente puede sostener?
- ¿Estamos diseñando programas de desarrollo que cambian el comportamiento, o solo que entregan información?
- ¿Estamos aprovechando la operación diaria como un medio de desarrollo… o seguimos viéndola solo como ejecución?
Es importante empezar, aunque las acciones parezcan pequeñas, porque esto de liderar siempre ha sido reto, pero hoy tiene una sazón especial.
¿Cómo estás formando carácter en tu organización?
ActualMentes · Edición 02. Publicado originalmente el 7 de abril de 2025.